policy

مدیریت آموزشی

- فلسفه مدیریت، سید محمد میرکمالی

- رهبری و مدیریت آموزشی، سید محمد میر کمالی

-رفتار و روابط در سازمان و مدیریت، سید محمد میرکمالی

- مدیریت آموزشی و بهسازی نیروی انسانی دکتر مهدی حسن زاده و دکتر غلامرضا شکوهی

- مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی- دکتر حسن الوانی و و دکتر حسن داودآبادی

رویکردهای نوین در مدیریت آموزشی- دکتر خسرو شاهی

-مديريت آموزشي : تئوري ، تحقيق و عمل (هوی و میسکل) ترجمه: عباس زاده

-مدیریت آموزشی تئوری ، تحقیق و عمل (هوی و میسکل)؛ ترجمه: دکتر عباسیان

-مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی ،علی علاقه‌بند

-مقدمات مدیریت آموزشی ،علی علاقه‌بند

-مدیریت رفتار سازمانی، هرسی و بلانچارد،مترجم: علی علاقه‌بند

-مدیریت عمومی، علی علاقه‌بند

-مدیریت آموزشی و آموزشگاهی، محمد رضا بهرنگی

- مدیریت آموزشی، علی شیرازی

- کلیات مدیریت آموزشی ، تالیف: دکتر میر محمد سید عباس زاده ، انتشارات دانشگاه ارومیه

-مدیریت عمومی دکتر الوانی

نقش مدیر یک نقش حرفه اي است و نه صرفًا تجربه اندوزي درحین عمل

فالت (" Follett (مـدیریت را " هنر انجام دادن کار به وسـیله دیگران " می دانـد.

مدیریت عبارت از توانایی پرورش و هماهنگ سازي فرآیندهاي خودرهبري اعضاي سازمان در ارتباط و همسو با اهـداف سازمـان است ". اینتعریف برچنـدپیش فرض زیر اسـتوار است:ـ

کارکنان قابلیت رشـد شخصـی و حرفه اي و نیز توانایی اداره کردن خویش را دارنـد.

ـکارآیی و اثر بخشـی سازمان درگرو رشـد و در نتیجه تلاش بیشتر کارکنان است.

ـسازمان و اهداف آن راهنماي عمل مدیریت وکارکناناست.

ـ نقش مدیر یک نقش حرفه اي است و نه صـرفًا تجربه اندوزي درحین عمل.

ـ مدیریت به عنوان یک فرآینـد مشارکتی در نظر گرفته شـده است. فرآینـدي که نقش مدیر در آن کمرنگ است و بیشتر نقش یک پشتیبان، تسـهیلگر و هماهنگ کننده را دارد.

مدیریت آموزشـی در سالهاي بین1910 تا 1930 مدیریت آموزشـی را به عنوان هدایت امور و بازرسـی آنها می دانسـتند. در این دوران معلمان بـدون گذرانـدن دوره خاصـی وارد این حرفه می شدنـد و وظیفـۀ مدیر، نظارت بر کارهـاي معلمان، از نزدیک بود. درسالهاي بین1930 تا 1940 به مدیریت و رهبريمبتنیبر آزادمنشـیتوجهشدو منظور از آن ترغیب معلمانبه انجام دادنچیزيبودکه مـدیر مـدنظر داشت.

در سالهاي بین 1940 تا 1950 مدیریت آموزشی را امر و کوششی تعـاونی می دانسـتند. به نظر آنـان تمـام افرادشاغل در یک مـدرسه در حال رهبري و هـدایت یکدیگرنـد. در نتیجه به جاي کلمـۀ « بازرسـی» عبـاراتی از قبیـل: «کمـک متقابـل»، « مشـورت کردن بـا هم»، «طرحریزي به کمـک هم» یـاحـتی«گفتگـو کردن با یکدیگر در باب بهترکردن وضع« تعلیم و تعلم» را به کار میبردند.طبق این مفهوم، وظیفه مدیر یا رهبر آموزشـی عبارت از فراهم سـاختن تسـهیلاتی اسـت که افراد بتواننـدبـا هم به مشـورت بپردازنـد و از تجـارب یکـدیگر بهره برنـد. زمینه هـاي وظـایف مـدیران مدارس برخی، وظایف مدیران مدارس را در هفت زمینۀ اصلی برشمرده اند:پرسنل آموزشی، پرسنل دانش آموزي، رهبری مدرسه و محله، توسـعه تدریس و مواد درسی، مدیریت امور مالی اداري،ساختمان مدرسه و وظایف عمومی.

بعضی دیگر وظایف مدیران مؤسـسات آموزشـی و مـدارس را درشـش گروه به شـرح زیرطبقه بندي نموده اند:

برنامۀ آموزشـی و تدریس، امور دانش آموزي، امورکارکنان آموزشـی، روابط مدرسه ـ اجتماع، تسـهیلات و تجهیزات آموزشی و امور اداري و مالی. وظایف مدیـــــــر در امــــور دانش آمـــوزان وظایف و خـدمات اداري و سـرپرستی دانش آموزان عبارتنـداز:

1 -پـذیرش، ثبت نام، گروه بنـدي آنان و نگهداري آمارهاي حضور و غیاب،سوابق و اطلاعات شخصی و تحصیلی دانش آموزان.

2-شناسایی تواناییها، علایق و نیازهاي دانش آموزان و پرورش آنها.

امروز علاوه بر نیازهاي آموزشـی تحصیلی دانش آموزان، به تأمین نیازهاي بهداشتی روانی، زیستی فیزیولوژیک و رشــدشخصـــیتی آنهــا تــوجه بیشــتري مبــذول میشــود.

براي مثــال:

بهره گیري از مشــارکت دانش آمــوزي(Student government) کـه امروزه به عنـوان یکی از ویژگیهـاي مـدارس اثر بخش مطرح است. مـدیر و کارکنـان در یـک مـدرسه اثر بخش می داننـدکه هـدف اصـلی مـدرسه ایجاد یک برنامـۀ آموزشـی است که بتوانـدمنافع و نیازهاي اجتماعی، فردي و آموزشـی دانش آموزان را برطرف سازد.

وظایف مدیـــــــر در امــــورکارکنــــــان همانطور که در مدیریت نیروي انسانی مطرح می شود، هر عضو سازمـان به دلیـل نقشـی که در آن ایفا می کنـد از جایگاهی خاص برخوردار است و مـدیر به عنوان کارگردانی محسوب می شود که علیرغم اینکه ممکن است در تمـام زمینه هـا تخصـص نداشـته باشـد، اما بایـدتوانایی و مهارت هماهنگ سازي فعالیت هاي تمام اعضا درجهت رسیدن به اهداف تعیین شده را دارا باشد. بنابراین توفیق عملکردهاي مدیریتی در گرو همدلی و همکاري تمام اعضاي سازمان است و از اینرو رفتار مدیر در بهادادن به نقش هر یک از اعضاء ازطریق توجه به نیازهاي شخصیتی، امنیتی و اجتمـاعی و دفـاع ازحقوق آنهـاحائز اهمیت فراوان است.مـدیر مـدرسه بایـدکادر اداري و آموزشـی مناسب و هماهنگی را براي مدیریت آموزشی مـدرسه تـدارك ببینـد. در اینمورد، انتخاب معلمانی متناسب با زمینۀ اجتماعی فرهنگی منطقه و نیز انتخاب معاونانی برخوردار از برخی ویژگیها و مهارت هاي مدیریتی،ضـروري است و بر مبناي انتظارات بیان شده، از عملکرد کارکنان ارزشیابی به عمل آورد و هرگونه پـاداش دهی و تشویق را بر نتایـج ارزشـیابی مبتنی سازد. قضاوت درباره نحوه کار معلم ازطریق نمرات دانش آموزان در آزمونهاي پیشرفت تحصیلی، مبناي کافی و عینی را شامل نمی باشد. درچنان رویه اي تأکید همواره روي حقایق آموخته شده می باشـدو دیگر مـوارد مربوط به آموزش و پرورش که ممکن است مهمـتر و اساسـی تر از آموزش آن حقـایق باشـد از نظر مخفی می مانـد. مثلاـ مهارت وکاردانی،که معلم در هـدایت و پرورش عاطفی و اجتماعی دانش آموزان به کار میبرد، مورد توجه قرار نمی گیرد. ارزشـیابی از کار اعضاي آموزشـی باید به گونه اي باشدکه معلمان صادق و خدمتگذار از معلمان کم تحرك تشـخیص داده شونـد.گـاهی اوقـات لاـزم است به موضوعـاتی فراتر از انجام وظیفـۀ روزمره اندیشـید. اگرچه معلمان معمولا با دعوت مـدیران در جلسات شـرکت می کننـد، ولی آمادگی قبلی و اظهار علاقه به مسائل شورا و شـرکت فعال و مسئولانه درجلسات ارزش بیشتري از فقط شـرکت کردن دارد. یکی از وظایف عمدة مدیر نسـبت به کارکنان، تشویق آنان براي مشارکت در تصمیم گیری هاست. به ویژه تصمیماتی که به سرنوشت کاري آنان مربوط میشود. اهمیت دادن به شورا در مدرسه، در مفهوم واقعی یعنی نظرخواهی ازجمع، قدرت تصـمیم گیري دادن به جمع و مبنا قراردادن نظرات جمع در تصمیمات. پس از اخذ تصمیم، اجراي آن نیازمند قدرت رهبري است؛ از اینجـاست که موضوع وحـدت مـدیریت و رهبري به میـان می آیـد. فرض بر آن است که رهبر اثر بخش، انجـام وظـایف را تضـمین می کنـد و در همـان حـال، همکـاران راکمک می کنـد تا احساس کننـد که نیازهاي اجتماعیشان تأمین میشود. امروزه دیـدگاه هـاي مختلفی در بـارة اهمیت نقش رهبري در مـدیریت وجود داردکه یکی از این دیـدگاه ها مـدیر را در نقش« Super Leader « معرفی میکنـد. « مدیر در نقش ابر رهبري تلاش می کندتا دامنۀ مشارکت همکارانش را تا آن حد گسترش دهدکه هر همکار بتواند به شکل خود رهبر (Directed Self ) درآید. این الگوي رهبري بر این فرض استوار است که چنانچه کارکنان به این مرحله برسند،خود وسازمان حداکثر بهره گیري را از تواناییها و ظرفیت هاي آنان به دست می آورند».مدیریت موفق مستلزم برخورداري از توان رهبري و یا قـدرت نفوذ در دیگران است. با اسـتفاده از « قـدرت مقام »که ناشـی ازحکم مـدیریت است، مدیر قـادر می گردد تـاخواسـته هایش را به سـرعت برآورده سازد و تا هنگامی که قـدرت تنبیه و پاداشدهی دارد، این قـدرت کارآیی خواهـدداشت. به عبـارت دیگر، بـا دورشـدن مـدیر از محیـط کار، کارها روال عادي خود را می یابنـد. اما در اسـتفاده از « قـدرت شخصـی» یـا قـدرت نفوذ،کارکنان نه از روي ترس و اجبار، بلکه به طور داوطلبانه و از روي میل،شخصـیت و نظرات مـدیر را می پذیرند و خود را نسبت به خواسته هاي او متعهد احساس می کنند. پاسخ به پرسش هاي زیر که به تعریف عملیاتی« قدرت مقام » و « قـدرت شخصـی» میپردازنـد، می توانـدمـدیران را نسـبت به توان رهـبري خود آگـاه سـازد:

قــــــــــدرت شخصـــــــــــی-

آیا خواسـته هایتان را با تکیه بر دور اندیشـی و استدلال اعمال میکنید؟- آیا از آستانۀ تحمل بالایی برخوردارید؟- آیاخواسته هایتان را به صورت دوسـتانه بیان می کنید؟- آیا در تصـمیمات شوراي مدرسه، فقط یک رأي را براي خود قائلید؟- آیا با انجام ارزشـیابی بر اسـاس عملکرد، همکـاران را به کـار تشویق میکنیـد؟- آیـا به آزادي انـدیشه به عنوان یـک اصـل در بروز خلاقیت در افراد باور دارید؟- آیا قبل از اجراي تصـمیمتان آنرا درشورا مطرح می سازید؟

قــــــــدرت مقـــــــام-

آیاخواسته هایتان را با تکیه برحکم مدیــریت اعمال می کنید؟- آیا اغلب، همکاران را تهدید به توبیخ کتبـــی می نمایید؟- آیا خواسته هایتان را به صورت آمرانه بیان می کنیـد؟- آیا در تصـمیمات شوراي مـدرسه، «حق وتو » را براي خود حفظ می کنید؟ - آیا همکاران را با تهدید به کاهش امتیاز ارزشـیابی به کار تشویق می کنیـد؟- آیا همواره علاقه مندید که همکاران اندیشه هاي متعارف را مطرح سازند؟- آیا همواره تلاش می کنید آنچه راکه درست می دانید به همکاران بقبولانید؟وظایف مدیـــــر در زمینه بــــرنامه آموزشــــی و تدریس بخش مهمی از اثر بخشـی مـدیریت آموزشـگاهی به رونـد درست فعالیت هاي آموزشـی در مـدرسه مربوط می شود. یعنی به منظور تحقق اهـداف مدیریت آموزشی هر یک از دست اندرکان مدرسه سهمی از این فعالت ها را بر عهده دارند و تسهیل جریان یاددهی-یادگیري و نظارت بر حسن اجراي امور آموزشـی بر دوش مـدیرخواهـدبود. البته همـان گونه که قبلاـ توفیق عملکردهاي مـدیریتی را در قالب یک فرآنید مشارکتی ذکر کردیم موفقیت نظارت آموزشـی نیز در مشارکت و درونی بودن آناست. زیرا برخلاف گذشـته مـدرسه به عنوان" نظام آرایـۀ آموزش " تلقی می شـد، هم اینک مدارس بعنوان اجتماعات یادگیري( Communties Learning )محسوب می شونـد. اجتمـاع به وسـیلهکانونهـاییشـناخته میشودکه اینکانونهـاگنجینه اياز ارزشـها، احساسـات و اعتقـادات هسـتندو زمینۀ مشتركلازم ار براي پیوسـتن افراد به یک هـدف مشترك فراهم می کننـد. در مجموع این کانونها توضـیح می دهنـدآنچه راکه براي مـدرسه ارزشـمند است و یکسـري از هنجارهایی را فراهم می سازنـدکه رفتار را هدایت می کند و به زندگی اجتماع مدرسه معنی می دهد.در مدارس، هنجارهاي اجتماع با هنجارهایی که تدریس را به عنوان یک حرفه تخصصی توصیف می کنند در آمیخته شده اند و این دو سـري هنجارها مبنایی را براي آنچه که بایـدانجام شود و چگونه انجام شود، فراهم می کننـد. در این معنی، تـدریس از یک عمـل فردي به یـک اقـدام جمعی( Practice Colective )تبـدیل می شود. در اقـدام جمعی، معلمـان نه تنهـا بـا مهارت تـدریس می کنند، بلکه درصورت نیاز درخواست کمک می کنند. بصیرت و دانشخود از تدریس را با یکدیگر در میان می گذارند، موفقیت مـدرسه را بر موفقیت کلاس درس ترجیح می دهند. در اقدام جمعی، همکارهاي توأم با برابري، به عنوان یک نماد قداست حرفه یا مطرح میگردد. اگر قرار باشـدکه تدریس، یک امرجمعی تلقی شود بایستی« اقتدارحرفه اي» و « اقتدار اخلاقی»، نیروي محرکه عملیات تعلیماتی را تشـکیل دهـد. در آنصورت است که راهنمایی تعلیماتی از درون دست انـدرکاران تعلیم و تربیت به خصوص معلمان و مدیران نشأت خواهدگرفت و راهنمایی تعلیماتی آنچنان که امروزه شـناخته شده است، از بیرون بر آنان تحمیل نخواهد شـد. تلقی برخی از مـدیران از وظـایف مـدیریت آموزشـگاهی، عبـارت از وظـایف مـدیریت به طور عـام برنـامه ریزي،سازمانـدهی، همـاهنگی، رهبري و کنترل است و از این جهت در درك برخی از این نوع وظایف دچار سوء تعبیر هسـتند. مثلاحیطـۀ کنترل را به جنبه هاي غیر آموزشـی محیط کار نیز ربط می دهندکه چه بسا این تلقی مشکل آفرین باشد. وظایف مدیــــران در امــــور اداري و مـالــــــی آمـاده کردن بودجه مـدرسه، ایجـاد یـک سیسـتم حسابرسـی داخلی، نظارت برخریـدهاي مـدرسه،حسابرســــی پولهـاي مـدرسه، حسابرسـی متعلقـات مـدرسه و نظارت بر انجام بی دردســـر کارهاي اداري. پ

منبــــــع: فصـلنامه مـدیــــرت در آمـــوزش و پـــرورش شمــــاره 22

مدیـــریت در مفهوم کلـــی و عام آن به شکلها و با دیدگاههـــاي متفاوت تعریف شده است ازجملــــه:

1 -مدیریت به وجود آوردن و حفظ کردن محیطی است که در آن افراد بتواننـد درجهت برآوردن هـدفهاي معینی به طور موثر وکار آمدفعالیت کنند.

2 -مدیریت فرایندبرنامه ریزي،سازماندهی، هدایت و کنترل کوششـهاي اعضاي سازمان و اسـتفاده از تمام منابع سازمان براي دستیابی به اهداف معین سازمانی است.

3 -همـاهنگی همه منابع ازطریق فراگردهاي برنامه ریزي و کنترل عملیات سازمان به طوري که هـدفها را بتوان به طور موثر و صـرفه جویـانه حاصـل نمود.

4-کـارکردن بـا افراد به وسـیله افراد و گروهها براي تحقق هـدفهاي سازمانی.

5 -راهنمایــــی،کنترل و اداره امور مربوط به جریان تعلیـــم و تربیت در سازمانهاي تربیتــــی

سیستم عبارت است از: مجموعه ای از اجزای به هم پیوسته که راه رسیدن به یک یا چندین هدف معین به هم وابسته هستند. به ترتیبی که یک یا چند داده وارد آن می شوند یک یا چندین ستاده از آن خارج می گردد.
رویکرد سیستمی،سازمان ها را به مثابه سیستم هایی در نظر می گیرد که در ارتباط با محیط عمل می کندد.یک سیستم مجموعه ای از اجزاء و عناصر مرتبط به هم تعریف شده است که برای تحقق هدف یا اهداف خاصی بعنوان یک کل عمل می کند . سیستم های سازمانی بر اساس چهار عنصر عمل می کنند:
1- درون داد
2- فرایند فعل و انفعالات
3- برون داد
4- بازخورد

شاخص هایی که در رویکرد سیستمی برای سنجش اثر بخشی مورد استفاده اند عبارتند از:
1)توان سازمان در بهره برداری از محیط و تأمین منابع کمیاب و ارزش مند
2)توان سیستم تصمیم گیری سازمان در،درک و تفسیر درست از ویژگی های واقعی محیط خارج
3)حفظ فعالیت های روزانه در سازمان
4) توان سازمانی در ارائه واکنش مساعد در برابر تغییراتی که در محیط رخ می دهد.
امروزه رویکرد سیستمی در تعیین اثر بخشی در سازمان ها بسیار رواج پیدا کرده است. یکی از روشهای کاربردی این رویکرد، روش ممیزی مدیریت است که توسط "جاکسون مارتین " ارائه شد.
ممیزی(حسابرسی) مدیریت فعالیتهای کلیدی سازمان را در زمان گذشته،حال،آینده به منظور حصول اطمینان از اینکه سازمان حداکثر نتیجه از منابع خود را برای تحقق اهداف دریافت کرد تجزیه و تحلیل می کند.
ویژگی های فلسفه مدیریت سیستمی:
1)هدف مداری: دائما تحقق هدف را مد نظر دارد.
2)سیستم مداری:که به موجب آن راهبرد تصمیم گیری،بهینه سازی کلی سیستم را بیشتر از خرده سیستم های آن مورد تأکید قرار می دهد.
3)مسئولیت مداری:بر اساس این به هر مدیری مأموریت و وظیفه خاصی با درون دادها و برون دادها سنجش پذیر محول می شود
4)مردم مداری:به کارکنان مأموریت های چالش بر انگیزی که به برون داده ها مربوط می شود واگذار می شود.

نگرش سیستمی توجه مدیریت را به دو عامل اساسی معطوف می سازد؛
الف) عوامل درون سازمانی اعم از فنی،انسانی و ابعاد مختلف نیاز هایی که در این چارچوب مطرح است.
ب)عوامل برون سازمانی که به تغییرات شرایط و نیازها ی مختلف محیطی که به طور مستقیم یا غیر مستقیم بر سازمان،ساختار، اهداف و عملکرد آن تأثیر می گذارد.
نگرش سیستمی توجه مدیریت را از محدودیت و منحصر بودن به داخل سازمان خارج می سازد و آن را تا شعاع فرا سازمانی،فرا منطقه ای و حتی فرا ملی بسط و گسترش می دهد. از این رو وظایف مدیریت را سنگین،حساس و تصمیم گیری های او را به لحاظ برخورداری از دامنه وسیع ارتباطاتی و اطلاعاتی دقیق تر می سازد و به مدیریت کمک می کند تا با برخورداری از انعطاف لازم، بر اساس شرایط حاکم بر زمان سازمان و محیط اجتماعی تصمیم گیری و برنامه ریزی کند و در صورت لزوم آن را تغییر دهد.

رویکرد های کلاسیک و روابط انسانی در دهه 1950 میلادی تحت الشعاع مکتب رفتاری قرار گرفتند . این رویکرد، رفتار فردی،گروه های غیررسمی،رابطه مدار متقابل فرد، سازمان و جنبه هایی نظیر تکنولوژی و محیط سازمان را مورد توجه قرار می دهد. تفاوت این رویکرد با نهضت روابط انسانی در این است که رفتار از طریق تعامل بیان می کند و درصدد است که با تحلیل علمی تعاملات اجتماعی،انگیزشی و استفاده از قدرت و نفوذ ویژگی های رهبری و سایر عوامل،رفتار سازمانی را پیش بینی کند. بعلاوه این نظریه ها تشخیص می دهند که ترتیبات ساده ماشینی برای اداره سازمان های پیچیده کافی و رضایت بخش نیست. این رویکرد نیز مانند مکتب روابط انسانی بر اهمیت روان انسان در مدیریت تأکید دارد. تفاوت این رویکرد با رویکرد روابط انسانی این است که رفتار را از طریق تعامل بیان می کند، و در صدد است تا با تحلیل علمی تعاملات اجتماعی، انگیزش و استفاده از قدرت و نفوذ،ویژگی های رهبری و سایر عوامل رفتار را در محیط کاری پیش بینی کند. رفتار گرایان بر این باورند که هدف اصلی مدیر باید افزایش اثر بخشی کارکنان از طریق فنون انگیزشی نظیر اقتدار بخشیدن و مشارکت در تصمیم گیری ها و طراحی مجدد شغل برای بهره برداری از نقاط و ضعف افراد باشد.
نظریه های کلاسیک و روابط انسانی،تأثیر روابط اجتماعی و ساختار رسمی را به ترتیب نادیده گرفتند.و نظریه رفتاری ضمن ترکیب آنها،اصولی مأخوذ از روانشناسی،جامعه شناسی،علوم سیاسی و اقتصادی نیز بر آن می افزاید.
اندیشمندان این مکتب معتقدند که هدف اصلی مدیر باید افزایش اثر بخشی کارکنان از طریق فنون انگیزشی نظیر توانمند سازی و مشارکت در تصمیم گیری می باشد.

مدیریت، در سیستم بوروکراسی نظام گرا بود و خارج از چارچوب قانون و نظام سازمانی نمی تواند رفتار و عمل کند.
بوروکراسی در فارسی معادل دیوان سالاری گرفته شده است از تر کیب دو واژه "بورو" به معنای میز و دفتر کار و" کراسی" به معنای حکومت مشتق شده است. بوروکراسی نظام اداری با سازمان بزرگ و گسترده است که با عده کثیری ارباب رجوع سرو کار دارد. بوروکراسی را غالباً مترادف با سازمان رسمی می دانند.
وبر بر این باور بود که در هر تشیکلات سازمانی باید مشخص شود که چه کسی فرمانده و چه کسی فرمان پذیر است . به عقیده وبر هر مدیر باید نیازمند اختیار است و اختیار بدون قدرت امکان پذیر نیست. قدرت یعنی توانایی وادار کردن دیگران به انجام کار.
وبر برای قدرت چند مبنا تشخیص داد از جمله اجبار و ترغیب ولی بیشترین توجه را به مسئله اختیار که بر مبنای اطاعت اداری و داوطلبانه دیگران پدید می آید معطوب کرد.
"قدرت" مفهومی بسیار کلی وجامع است که هم کنترل و تسلط از راه اعمال زور یا تهدید به اعمال آن را شامل می شود و همه کنترل از سوی فردی که می تواند شرایط را به طرقی دستکاری و تصرف کند که دیگران مجبور شوند که بر خلاف میل خود مطابق منابع او عمل نمایند.
"اختیار" مفهوم محدود تری دارد، "این احتمال که دستورات خاص ناشی از منابع معلوم بوسیله گروه از اشخاص اطاعت خواهد شد".( به نقل از بلا و اسکات،1962 میلادی).

وبر سه نوع اختیار (اقتدار) را تعیین کرده است:
1)اختیار فرمند (کاریزما):
از جنبه های خاص از شخصیت، فرد مافوق نظیر جاذبه شخصی ناشی می شود. این نوع اختیار غالباً جنبه عاطفی،انفعالی و غیر عقلانی دارد و وابسته به صفات و ویژگی های شخصیتی مدیر (رهبر) است.
2)اختیار سنتی:
بر رسوم و سنن فرهنگی و ارزش های اجتماعی مبتنی است . اختیار سنتی بر این باور است که مقام و پایگاه کسانی که در گذشته اعمال اختیار می کردند و رسوم و سنن مربوط به آن قابل احترام است لذا اختیار مورد حرمت و اطاعت است.
3) اختیار قانونی-عقلانی:
منشأ آن قوانین و مقررات مدون و عقلانی است که برای نظم اجتماعی تدوین گردیده اند. در اینجا اطاعت از شخص در میان نیست بلکه مسئاله اصلی اطاعت از قانون است.
وبر، بوروکراسی نوع ایده آل خود را بر پایه اختیار قانونی بنا نهاد و آن را منطقی ترین و کارآمدترین نوع سازمان ها توصیف کرد.

ویژگی های مدل بوروکراسی ایده آل:
1) تقسیم کار و تخصص:
از آنجایی که وظایف یک سازمان بسیار پیچیده تر از آن است که توسط یک فرد یا گروه معدودی از افراد انجام گیرد،پس تقسیم کار ضرورت می یابد . از آنجایی که تقسیم کار به تخصص منجر می شود پس موجب افزایش کارایی می شود.
2) سلسله مراتب:
ترتیب قرار گرفتن مقامات اداری از اصل سلسله مراتب پیروی می کند این خصیصه در نمودار سازمانی مشخص می شود.
3) قواعد و مقررات:
در هر بوروکراسی سیستمی از قواعد و مقررات بر رفتار حاکم است؛ این سیستم مقررات،حقوق،وظایف و موازین مربوطه هر منصب و مقام را تعیین و با نظم دادن به رفتار و فعالیت های افراد هماهنگی در سازمان و تداوم فعالیت ها را حفظ می کند.
4) جهت گیری غیر شخصی:
بوروکراسی بر عقلانیت متکی است لذا شرایط کار در چنین سازمان هایی،تسلط روحیه رسمی و رفتار بدون مهر، کین و هیجان را ایجاب می کند.
5) کار راهه (مسیر شغلی):
در یک سازمان بوروکراتیک، استخدام بر مبنای قابلیت های فنی است لذا مسیر شغلی مشخصی برای کارکنان بوجود می آید. به این طریق، ترفیع و ارتقاء بر مبنای سابقه و موفقیت یا هر دو انجام می پذیرد.
پیامد های پیدا و نهان بوروکراسی:
1) تأکید بیش از اندازه بر ساختار رسمی و نادیده گرفتن ساختار غیر رسمی.
2) جابجای هدف و وسیله: رعایت مقررات خشک اداری بتدریج جای اهداف را می گیرند.
3) وابستگی کارکردی واحد ها:تقسیم کار منجر به تخصص و افزایش کارایی می شود و باعث اثر متقابل کار هر واحد بر واحد دیگر می شود.در صورت کژ کارکردی یک واحد یا فرد این ضعف به کل سازمان تسری می یابد.
4) مقاومت در قبال تغییرات سریع محیط درونی و بیرونی سازمان
5) نارسایی سیستم انگیزش بدلیل تأکید بیش از حد بر جنبه مادی
6) استفاده از کنترل به معنای مچ گیری
7) مقام پرستی پیامدهای مثبت و منفی بوروکراسی از هوی و میسکل(1978 م).

با کل سازمان (رأس سلسه مراتب) در ارتباط است. به کارکنان بهای بیشتری می دهد و همچنین بیان می دارد:
" وظایف مدیریت تنها در سایه وجود اعضای سازمان متجلی می گردد... وظیفه مدیر تنها رابطه با کارکنان است."
فایول ساختار سازمانها را دو بعد می داند:
1-بعد عمودی: بعد عمومی یا سلسله مراتبی با تفویض مسئولیت و اختیار از بالا به پایین مشخص می شود.
2-بعد افقی: این بعد شامل تفکیک وظایف سازمانی است.
فایول فعالیت های مدیران را به شش گروه تقسیم کرد که عبارتند از:
1) فنی:مربوط به تولید و ساخت
2) بازرگانی: مشتمل بر خرید فروش و مبادله کالا
3) مالی:جستجوی سرمایه، تخصیص آن به کارکردهای مختلف و کنترل بر گردش سرمایه را شامل می شود
4) ایمنی:عملیات ایمنی برای حفظ دارایی های افراد
5) حسابداری:تمام جنبه هایی حسابرسی را در بر می گیرد از جمله گزارش دهی و رسیدگی به هزینه،سود،بدهی و دارایی ها و آماده کردن ترازنامه و تدوین آمار حسابداری
6) مدیریتی: شامل (برنامه ریزی،سازماندهی،فرماندهی،هماهنگی و کنترل)

فایول برای انجام این وظایف 14 اصل ارائه می دهد که عبارتند از:
1) تقسیم کار: کارها در سازمان باید بگونه ای تقسیم شود که فرد تنها بخش کوچکی از کار را انجام دهد در آن متخصص شود.
2) اختیار و مسئولیت: اختیار،حق دستور دادن و قدرت وادار کردن دیگران به اطاعت از آن. مسئولیت،نیز پاسخگویی نسبت به اختیار است بگونه ای مانع سوء استفاده از اختیار است.
3) انضباط: اعضای سازمان باید به مقررات و قوانین سازمان احترام بگذارد و از مافوق اطاعت کنند.از لحاظ فایول، انضباط در نتیجه رهبری مؤثر و متناسب،توافق عادلانه بر سر قواعد و مقررات انجام کار و اعمال مجازات در قبال تخلفات به وجود می آید.
4)وحدت فرمان: جهت جلوگیری از انجام و تضاد در وظایف هر عضو سازمان باید فقط از یک ما فوق دستور بگیرید.
5) وحدت جهت: یعنی برای مجموعه ای از فعالیت ها که هدف یکسانی دارند تنها یک رئیس و برنامه وجود داشته باشد.
6) تقدم منافع عمومی بر منافع خصوصی: در هر سازمانی، کل مهمتر از اجزای آن است .یعنی هدفهای سازمانی بر هدفهای فردی و خصوصی ارجحیت دارند، از این رو اولویت همیشه با مقاصد و منابع سازمانی است.
7) حقوق و مزایایی کارکنان: به تمام کارکنان باید در ازای خدماتی که به سازمان ارائه می دهند دستمزدی عادلانه پرداخت شود.
8) تمرکز: کاهش نقش زیر دستان در امور تصمیم گیری را تمرکز و افزایش نقش آنان در تصمیم گیری را تمرکز زدایی می نامند.
9) سلسه مراتب:در سازمان باید یک زنجیره فرمان از بالا به پایین وجود داشته باشد؛ این امر گردش منظم اطلاعات و شفاف سازی ارتباطات را در پی خواهد داشت.
10) نظم:یعنی هر چیز (نظم مادی) و هر کسی (نظم اجتماعی) در جای مفهومی خود قرار گیرد.
11) برابری (انصاف): رفتار مدیر با زیر دستان باید مبتنی بر مقررات سازمان توأم با عدالت، انصاف و دوستانه باشد. این امر به وفاداری و ایثار زیر دستان منتهی می شود.
12) ثبات کارکنان:جابجای کارکنان باید کاهش یابد. استخدام رسمی و تعهد دراز مدت،حس تعلق با سازمان را افزایش می دهد.
13) ابتکار: باید کارکنان را به ارائه ایده های نو و روش های تازه انجام کارها تشویق نموده.
14) روحیه گروهی[19]: ایجاد روحیه گروهی موجب وحدت و هماهنگی سازمان می شود.
به نظر فایول از عوامل مختلفی می توان برای ایجاد و تقویت روحیه استفاده کرد، که مهمترین آنها وحدت فرمان و ارتباط شفاهی است.

اداره امور سازمان ها در نگرش فایول نیازمند داشتن توانایی های زیر است:
1) ویژگی جسمی:همچون سلامت،قدرت جسمانی،قدرت بیان،ظاهر مناسب
2) ویژگی فکری: مانند قدرت درک،یادگیری،انعطاف پذیری،قضاوت عادلانه
3) ویژگی اخلاقی: راز داری،مسئولیت پذیری،ابتکار،نوآوری و زیرکی
4) فرهنگ کلی:مانند آشنایی با مسائلی که لزوماً در حیطه فعالیت های سازمانی نیست
5) آشنایی با تخصیص های گوناگون
6) تجربه داشتن

تأثیر مدیریت اداری فایول بر مدیریت آموزشی:
کاربرد نظریه مدیریت اداری بدان جهت که به ارائه یک سری اصول کلی در رابطه با نحوه مدیریت سازمان ها ارائه می دهد، در تمامی سازمان ها از جمله سازمان های آموزشی مردمی شده است.توجه به جنبه رسمی سازمان ها همچون خط مشی،سلسله مراتب اداری،اختیار، مسئولیت، تمرکز و ... عمدتا با اصول این نظریه همخوانی دارند.
فایول اصول و کارکردهای مدیریتی را کلی و جهان شمول معرفی کرد و بر این باور بود که برغم تفاوت در اهداف سازمانی و شرایط محیطی کلیه سازمان از نظر ساختار و فرآیند ها مشابه هستند و بکارگیری این اصول و کارکردها در هر سازمانی موفقیت آن را تضمین می کند.

بیشترین تأکید را بر کارایی تولید دارد. ویژگی کار تیلور (زمان بندی،زمان سنجی) بر اساس مشاهدات خود او بوده است.
چهار اصل مدیریت علمی تیلور:
1) تجزیه شغل و تعیین روش علمی برای انجام عناصر آن
2) انتخاب،آموزش و توسعه کارکنان به صورت علمی
3) ایجاد روحیه همکاری صمیمانه بین کارکنان و مدیر
4) تقسیم کار و مسئولیت بین مدیران و کارکنان
برخی محاسن مکتب مدیریت علمی عبارتند از:
1) ایجاد تحول در تولیدات و افزایش چشمگیر کارایی از طریق پیشنهاد روش های علمی حرکت سنجی
2) پایه گذاری اتوماسیون
3) تنظیم نظام پرداخت بر اساس نتیجه کار
4) بهبود شرایط فیزیکی کار
5) افزایش تخصصی بر اساس تقسیم دقیق کارها
6) افزایش تولید در نتیجه مطالعه دقیق حرکت و زمان برای حذف حرکات اضافی در حین تولید
برخی از معایب این نظریه عبارتند از:
1) تأکید بیش از اندازه بر انسان اقتصادی
2) بی­توجهی بر رفتار انسانی و متغیر های روان شناختی و جامعه شناختی
3) عدم توجه به مشارکت کارکنان در امور تصمیم گیری و محدود کردن آنها به اطاعت محض
تأثیر اصول مدیریت علمی تیلور بر محیط آموزشی:
_ تلقی مدرسه به مثابه کارخانه و تلاش برای استاندار کردن روش ها،ابزار و حتی افراد برای دستیابی به حداکثره بازده
_ تمرکز بر سطوح عملیاتی نظام آموزشی یعنی مدرسه و کلاس درس
_ تعیین ملاک های خاص برای انتخاب،بکارگیری و نگه داری کارکنان
_ تأکید بر آزمون و اندازه گیری موفقیت دانش آموزان
_ تلاش در جهت افزایش تعداد دانش آموزان و کاهش هزینه ها برای افزایش کارایی
_ بکارگیری روش های علمی و استاندارد در یاددهی و یادگیری

1 - دوره مدیریت کلاسیک (1930-1900)

2 - دوره مدیریت روابط انسانی (1950-1930)

3 - دوره مدیریت سیستمی (رفتار سازمانی)(1975-1950)

4 - دوره مدیریت اقتضایی (1985-1975)

5 - دوره مدیریت قدرت، سیاست و اخلاق (2000-1990)

6 - دوره مدیریت پست مدرنیسم (2000 به بعد)

دکتر محمد علی طوسی:

رشته مدیریت آموزشی برای اولین بار در ایران در سال ۱۳۴۶ در دانشسرای عالی تهران تاسیس شد و به تدریج در سایر دانشگاه‌های کشور توسعه یافت. مرحوم دکتر طوسی در بنیانگذاری رشته مدیریت آموزشی در ایران نقشی اساسی بر عهده داشته‌اند و پدر علم مدیریت آموزشی ایران محسوب می‌شوند.

برخی از نخستین آثار علمی دکتر طوسی در زمینه مدیریت آموزشی، به شرح ذیل است:

سازمان فرهنگ و رهبری آن،(۱۳۴۲)، مجله تهران مصور.

مدیریت و رهبری آموزشی،(۱۳۴۶)، اثر کیمبل وایلز، ترجمه محمد علی طوسی، تهران، انتشارات دانشگاه سپاهیان انقلاب.

پژوهشی در باب نظرات روسا و مدیران کل آموزش و پرورش،(۱۳۴۹)، تهران، وزارت آموزش و پرورش، انستیتو آموزش برنامه ریزی و مدیریت. سازمان و اداره آموزش و پرورش در ایران و کشورهای مختلف جهان،(۱۳۵۲)، تهران، انتشارات کتابهای جیبی.